Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы. 

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д. 

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно. 

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств. 

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 %. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера. 

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата. 

Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.

Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.

Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.

Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.

Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.

Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.

Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».

Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил. И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил. 

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше. 

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос.

Автор - Юлия Дудка.

Источник: hr-portal.ru